❶ 如何提高门店的销售业绩
门店是企业赖以生存的生命线，门店的业绩是企业销售目标组成，门店若没了业绩，那企业的总指标也就没了保障，门店能否维持正常的运转对企业来说至关重要。 第一步骤：深挖现有产品的潜力 在这里我要强调一点，产品并不单单指的是有形产品，还有服务、门店的设计及布局等都是我们产品的一部分。我们可以从以下几个方面这手改善： 我们知道门店的业绩=进店客人数*购买率*客单价*重复购买率*转介绍率 从这个公式中我们可以看出只要我们增加其中任何一项指标，那么我们的店铺销售额就会上升。 1．增加现有顾客的购买率，提升顾客的客单价 我们可以增加产品上架率从而增加顾客多购买，也就是增加顾客的客单价。比如一个顾客本来想到店里消费一夹克，但在他逛店的时候发现有一件T恤衫也很喜欢，这样他可能会同时购买二件，这样销售额也跟这上升。 2．吸引顾客购买 另外当然还有就是橱窗的陈列也是重中之重。 3．店铺的设计 店铺真的是设计成欧式风格，象皇家宫殿那样富丽堂皇，越高贵越好吗？我说非也。店铺的设计应能和你的产品定位，人群定位相符合，太高档了你的顾客会被你吓倒，而不愿走进你的门店，若太抵挡则影响品牌形象，你的顾客群也同样不买帐。 4．提升服务品质 这就是我们常说的同样的产品我们比质量，同样的质量我们比价格，同样的价格我们比品牌，那么品牌知名度、质量、价格相差无几的情况下，我们肯定要比服务了。门店的最终竞争的是服务品质的竞争，在当今激烈的市场竞争中，谁敢说，自己不需要服务，只靠产品就能赢的市场。在几年前电信、邮政和银行可以说他们是不需要提供服务的，因为他们是独一家，你到了那也得不到好的服务，而现在呢，他们同样面临竞争的压力，也在逐步打出自己的服务牌。可以说谁在顾客心目中有了良好的服务品质形象，谁就赢得了市场。 从1984年到现在，海尔从无到有，从小到大，发生了巨大变化。海尔的服务理念 "用户永远是对的"也随之得到巩固和发展，并不断增添新的内容。 "九五"期间海尔的工作目标是："以开展星级服务成为中国家电第一名牌为中心，以市场份额的不断扩大和产品的不断创新为重点，在2000年把海尔建设成为国际化的跨国集团公司。"这是海尔二次创业的核心目标。在星级服务上，海尔提出了两点要求：一是不断向用户提供意料之外的满足；二是让用户在使用海尔产品时毫无怨言。 "消费 服务 生产"这一结构已成为当今先进企业的基本经营框架。在这一框架中，服务起着沟通和连接消费与生产的中介作用，服务的主体地位是根本不容忽视和无法动摇的；没有先进完善的服务体系和服务手段，就无法吸引消费者和占领市场，也就无法扩大再生产。当前，海尔已确立了"高标准、精细化、零缺陷"星级服务战略，"向服务要市场"、"靠服务创国际名牌"、"靠服务拓展国际市场"、"靠服务驱动产品创新"等已成为海尔二次创业的主体思想。 第二步骤：增加新产品 1.改进产品的性能，增加产品的功能及花色、品种、规格、型号等等。 2.提供新产品 华帝公司就是通过对油烟机产品功能的改进，独创自动清洗功能，吸引消费者。大家都知道油烟机使用后对清洁搞卫生来说是个非常头痛的事，特别是对烟腔内部的清洗更是个麻烦；华帝深知顾客的需求，就在烟机的顶部设置一个高压水泵，利用三级脉冲的来达到清洗效果，这就是大家熟悉的"一键清芯"。在行业内，樱花强调更新油网，每年免费送网活动；老板则倡导免拆洗。这些对产品功能改进，都赢得了市场的认可。 第三步骤：拓展新市场 别指望你的产品在区域市场上的市场占有率能达到100%，当你的市场份额达到一定的时候，市场的增长空间就会很小，这时你可能通过加盟连锁的形式来开拓新市场，来提高业绩增长。 我们大家非常熟悉的阿伦故事酒吧，他就是典型的通过开加盟连锁的形式迅速扩大市场。做强做大的。 阿伦最初在2002年在成都开办第一家阿伦故事酒吧，最初生意并不是很好，后来他利用网络广告迅速在全国开办加盟连锁店，目前已有1100家，成为中国最大的主题酒吧连锁企业。 第四步骤：资源整合 资源整合可以向你产业链前端整合也可以向你产业链后端进行整合你的营销渠道，同时也可以横向整合。 大家非常熟悉的休闲服装品牌美特思o邦威，就是典型的营销渠道整合。他是自己不生产服装的，他的所有服装都是找别人替他做的，邦威的老总周建成说："他要做就做产业链最有意义的那部分-"他把最有利润的那部分品牌推广、渠道资源整合牢牢抓在手中；把生产琐碎环节让了出去，邦威公司可以说其实就是品牌运营商。 现在市场竞争越来越激烈，门店能否创造良好业绩是摆在老板们面前的难题，很多人感到迷茫，不知所措，其实在笔者看来，门店业绩增长是有方法的，只要接合自己门店的实际情况，找到业绩增长点，困惑便可迎刃而解。希望以上四步骤可以给老板们带来启发。
❷ 店长如何管理员工积极提升业绩急！最好有方案。。
店长怎样去管理员工
店长是终端店铺的管理者，是店老板委派到一个终端店铺负责的运营的人。他的任务繁重，概括来说就是完成公司制定的营业目标、实行有效的工作计划。那么如何来完成公司制定的营业目标，实行有效的工作计划，就需要店长分解目标，从管理每天的营业活动开始。营业活动就是制定计划、实施、总结的重复循环的动作。其实店铺的营业活动，无论是按月、季度或年来计算，都应遵循计划、实施、总结的程序。在这个过程中，店长要具有一定的管理能力，学会用“人”和“数字”来管理。
用“人”来管理
管理，简单地说就是让人把你想做的事情做好。在店铺管理过程中，店长需要更多的伙伴来协助工作，更出色地完成工作，同时激发团队成员的主人翁精神。在此环节中店长要注意：既要给下级权利也要明确责任。一方面让下级充分发挥，完成交代的任务，一方面监督过程，给予下级指导、训练、充分发挥人的作用和潜能。切勿凡事事必躬亲。
用“数字”来管理
用“数字”管理是依据店铺目标分解的数字来指导和考核店铺的日常管理。店铺也可以为各类时间制定一定的标准。比如：标准的时间分配要求员工的工作时间，60%花在售货上，28%花在非销售活动上，5%的闲散时间，7%的时间可以不在销售场所。对这些标准时间的任何偏离，应当进行了解，如有必要，应当采取纠正措施。在店铺的管理过程中，管理是个综合的过程。管理手段亦应根据实际需求灵活采用不同的方式。
具有条理性、良好的时间管理能力、情绪管理能力
一个店长的工作内容非常庞杂，所以需要良好的条理性来保证本店各项工作都能有条不紊进行；需要有效管理自己的时间，保证工作效率；也需要有效管理自己的情绪，以积极应对工作和业绩的压力，保持整个团队的良好状态和氛围
❸ 如何提升绩效
所谓绩效，顾名思义，就是做某事的业绩效果。
所谓绩效管理，就是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。我的理解，绩效管理还是一个具体的“5W1H”的管理过程。
沿着这个思路，我们不妨设计一下，建立一套评价体系，这个评价体系就是其后我们用于诊断、改善和提升的标准体系。可惜我们在实际工作中，往往是在没有任何标准体系的前提下，进行了不负责任的随意诊断和评价。当然，任何这样的改善和调整，将会使事情变得越来越糟。
所谓提升绩效有很多方法，但最简单的我认为还是5W1H法。利用这个方法，根据企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立一套基于量化考核的全员绩效考核系统，包括分层分类的绩效指标体系与考核方式并设立相应的激励和奖励机制，最终提高公司全体员工的工作业绩，增强公司的市场竞争力，提升公司企业文化的吸引力。
在进行绩效提升活动之前，必须首先明确这项计划的目的。只有明确了要解决的问题，才能在以后的工作中，服务于这一目标，就可避免节外生枝。
明确具体的计划内容。
根据计划内容安排具体的执行者，以保证计划的实现。针对各项活动，我们要进行人力配备，必须做到每一项活动都有相应的人员负责。
在计划中，应指明实施的具体地点或场所。
在计划中，应该对计划开始和终止的时间，以及各种活动进行的时间顺序，做出明确的规定。
❹ 绩效考核方案
【实用】绩效考核方案6篇
为保障事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我帮大家整理的绩效考核方案6篇，欢迎阅读与收藏。
绩效考核方案 篇1
1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。
2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。
3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。
4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）
5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。
6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。
7、奖励措施：
在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。
（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。
部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。
部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。
业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。
奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。
（2）、管理后勤部门奖励：
管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。
8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。
绩效考核方案 篇2
一、总体设计思路
（一）考核目的
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
（二）适用范围 采购部
（三）考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
（四） 绩效考核原则
1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 （五） 绩效奖发放标准
1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。 2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标（总分100分）
1、工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。 2 主管级别考核绩效为所属采购员的平均值 （二）工作态度和工作能力
三、考核实施
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 （二）计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 （三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核
副总负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
四、绩效结果运用 （一）绩效面谈
考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用
采购部人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。 （1）采购员每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------1200元 （冲刺） 90-99分 -----1000元 （优秀） 80-89分 -----800元 （较好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓励） 60分以下 ----- 0
（2） 采购课长每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
（3） 采购副理每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
（4）绩效工资将和次月的基本工资一起发放(前期试运行以现金方式予以发放)。
绩效考核方案 篇3
前 言
20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章：总论
1.1 项目概要
1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营
1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬
1.1.6投资规模：500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍：
项目建设单位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的'认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司：
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标：
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景：
目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
绩效考核方案 篇4
目的： 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。
执行日期 ：20xx年3月份。
本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，
一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分)
1.上班迟到、早退扣3分/次；
2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；
3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；
4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；
5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；
6.不写请假条，无故旷工扣5分/次；
7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；
8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。
二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分）
1.不按规定摆放物料扣2分/次；
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；
3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；
4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；
5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）
1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；
3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；
4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；
6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次
8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次
四、敬业与合作（共79分）
1.物料浪费未及时阻止扣4分/次；
2.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次；
3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；
5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次；
6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次
7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次；
8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。
五、日常行为（共38分）
1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；
3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；
5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；
6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7.本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注：
1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；
3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
绩效考核方案 篇5
为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。
（二）考核时间
从20xx年1月1日起实施，对县文体广新局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
1、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。
2、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
绩效考核方案 篇6
一、绩效考核的目的
1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责安排各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
;❺ 怎么提升业绩方案
怎么提升业绩方案？提升业绩方案要针对市场需求变化。人员结构成制定切实可行的方案。
❻ 如何提高绩效
首先制度要完善，而且这个制度是要符合实情的；其次，在制度通过的前提下，加强管理，以绩效作为激励员工的手段之一。
员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的技能的因素有：技能、激励、环境、机会等。
（一）技能
技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平，一方面，可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工近如组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。
（二）激励
激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。
（三）环境
影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。主旨内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。
组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。
不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。
（四）机会
机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。这是，这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。
与前面三种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。但是，这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。
针对影响员工绩效的四种要素，为了提高员工的绩效，我们可以提出以下对策：
（一）确立用人标准
世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如：美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”，及远见卓识活力（Envision）、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断（Edge）、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象，等等。
总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根本。其一，诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约，从而取得他人的信任。我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二，自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。其三，学习能力。企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。因为企业的创造力来源于员工的创造力，而创新力来自后天的学习和训练。所以，相对于智商来说，世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。其四，团队精神。员工的团队精神实质员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识，要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益，围绕共同的奋斗目标奋斗不息。一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的，他必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成，因此，世界一流企业聘用人才时都特别看中员工的团队精神。
（二）积极培训员工
员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时地学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用，及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业个人对培训的需求也越来越多。
企业在进行培训工作时，还应注意以下几点：
1，培训与教育要以企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划为出发点。因材施教、因人而异是教育的法则，也是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。
2，培训要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训与教育工作，同时要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才；还要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划地开展培训工作。
3，培训与教育企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。
（三）完善激励机制
企业的发展都离不开员工，员工是企业的财富，在企业管理中，管理者只有充分调动员工的创造力和积极性，使员工真正融入到企业中，才能使员工发挥其最大的价值。因此，企业一定要重视对员工的激励，并建立完善的激励机制。
世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制，通过各种行之有效的激励手段与方法，建立起使用企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，是他们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。世界一流企业采取的有效激励有如下特点：
（1）物质激励要和精神激励相结合。物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工作、奖金、津贴、福利等；也有负激励，如罚款等。精神激励包括目标激励，工作激励，参与激励，荣誉激励等。
（2）多途径、多层次激励机制的建立和实施。它包括：情感激励（就是加强员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情）；树立以人为本的管理思想；良好的工作环境等。
（3）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。
（4）企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。
通过建立激励机制，正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，也可以说，一个激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
（四）建立行之有效的绩效管理系统
绩效管理有助于提升企业的绩效。企业绩效是一员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。目前在西方发达国家，很多企业纷纷强化员工绩效管理，把它作为增强公司竞争力的重要途径。根据翰威特公司对美国所有上市公司的调查，具有绩效管理系统的公司在企业绩效的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。
建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面：
1，根据企业的特点，选用合适的绩效管理工具与技术。绩效管理工具与技术包括：目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。
2，运用SMART原则制定绩效计划，并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中，从组织层次、流程层次、工作执行人员层次，通过绩效计划的制定不断提高绩效。
3，在进行绩效监控的过程中，要使管理者监控和员工个人的自我监控相结合。
4，设计有效的绩效评价体系，并且，在绩效评价时，评价者要尽量避免评价者误区。
5，在绩效评价后，要进行及时有效的绩效反馈，通过绩效评价结果，对员工绩效进行诊断和分析，在与员工进行充分沟通的基础上，制定有效的绩效改进计划。
通过建立行之有效的绩效管理系统，给员工制定绩效计划，并对员工的绩效进行监控、评价、反馈，能不断提高员工的工作能力与工作态度，进而提高员工的绩效。
（五）为员工提供公正平等的机会
机会平等对于公正具有重要意义，他为每个员工的具体发展提供一种统一的规则。即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平等的原则。在企业内部，机会平等性会影响员工的工作满意度，对企业的归属感和离职意向。
机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会，以充分开发社会成员自身所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。机会平等的理念与准则也为员工提供了更为广阔的选择余地和有效的发展空间，提供了更高的发展期望，同时还提供了发展的基本规则，从而激发团队的活力，提升团队进步的质量。
机会平等需要公正的制度作支撑。公正的制度才能被接受。公正制度的不仅要求制度的公正，还要求制定程序的公正，公正的制度更要贯彻执行。公正的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度，还包括员工招聘制度，培训制度，员工晋升制度，薪酬制度等。公正的绩效考核制度是评选人才的关键，公正的招聘制度是吸引人才的关键，公正的培训制度是发掘教育人才的关键，公正的员工晋升制度和薪酬制度又是留住人才的关键。只有公司这一系列的公正的制度，公司才能不断地保持高质量人才的状态，不断提高员工的绩效。
以提高用人标准和对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能，以完善的激励制度、良好的激励方法来激励员工，以建立行之有效的绩效管理系统来改善员工的工作环境，以公正的制度来为员工提供平等的机会，员工的绩效一定会得到很大的提高。